Как ритейлеру эффективно работать с персоналом: 5 типичных проблем и способы их решения

Поиски персонала могут ставить перед представителями продуктового ритейла разные задачи. Магазин у дома нередко работает по привычной схеме с размещением объявления на двери «требуются кассиры, грузчики, охранники». Крупные розничные сети вынуждены работать иначе, учитывая массу факторов, включая текучку кадров, сезонность спроса на те или иные товары, динамику развития самой компании. Так, даже успешным региональным игрокам, вроде харьковской сети супермаркетов «КЛАСС» необходимости вести подбор персонала на постоянной основе, что уж говорить о некоторых ритейлерах национального уровня.

Мы поговорим о том, какие сложности возникают в ходе подбора кадров для сферы розничной торговли, и как их нужно решать.

Сложность №1: Отсутствие качественного кадрового планирования

Первые трудности с наймом возникают у ритейлеров тогда, когда HR-отдел не знает о реальных потребностях в персонале в разный временной период и в разных локациях (магазинах). Возможно, планы создаются, но они носят краткосрочный характер и не учитывают всех обстоятельств деятельности.

Вот пример: к открытию новой точки продаж через месяц требуется 30 сотрудников. Соответствующая работа рекрутерами ведется. Но через месяц в других супермаркетах и магазинах также может быть нужно 10 кассиров, 5 продавцов или несколько охранников. При планировании не закладываются риски текучки кадров, поэтому и сам подбор персонала в итоге происходит в авральном порядке.

Отсутствие эффективного планирования негативно сказывается и на продуктивности самих поисков кадров. HR-отдел не может спрогнозировать количество кандидатов, которых надо рассмотреть, вынужден проводить собеседования и другие мероприятия экстренно и зачастую принимать ошибочные решения. В результате вскоре последуют новые увольнения и работа над ошибками.

Работа без плана сводится к открытию вакансий на специализированных сайтах и ожиданию откликов (звонков, обращений на электронную почту и т.д.). В таком случае ритейлер обречен терять время, а значит и деньги.

Как нужно делать правильно?

Конечно же, нужно ответственно подходить к кадровому планированию. Заниматься этим должен отдел HR и менеджеры по персоналу. В идеале в плане нужно закладывать не только количество персонала, который потребуется в будущем, но и прогноз по текучке (освобождению вакансий). Как минимум, можно посчитать среднее количество увольнений за последний месяц (квартал) и заложить аналогичные цифры в плане.

А если подойти к такого рода планированию системно, уверены рекрутеры сети «КЛАСС», то удастся вовсе избегать авралов и работать на опережение проблем, а не искать сотрудников «на вчера».

Сложность №2: Отсутствие аналитики результатов кадровой работы

Для поиска кадров средние и крупные ритейлеры используют разные каналы: специализированные job-сайты, социальные сети, рекламу в интернете. Но в дальнейшем часто рекрутеры не считают то, сколько потрачено на привлечение и оформление кандидата в штат.

Кто-то считает, что это не важно, ведь результат достигнут, но в действительности нужно понимать, эффективен ли канал привлечения кадров или нет, оправданы ли вложения средств и затраты времени на него.

Кто-то относится к такой аналитике не совсем серьезно. Допустим, все затраты на рекламу (привлечение кандидата) делят на число откликов или проведенных собеседований. Это дает только усредненный результат без понимания эффективности отдельных каналов. Возможно, размещение вакансий на job-сайтах сработали слабо, но обошлось дорого, а почти бесплатные (без учета оплаты труда специалистов) соцсети и дали весь результат.

Часто также в расходы по найму не включают все затраты. Не учтенными оказывается оплата труда работников колл-центров и сотрудников HR-отдела, услуги телефонии и т.д. В такой ситуации нередко на бумаге получается, что job-сайты очень эффективны. Просто в расходы не идет все реально потраченное время рекрутеров, включая фильтрацию резюме и многое другое.

Когда аналитика результатов страдает, то компании рискуют тратить деньги на подбор персонала неэффективно.

Как нужно делать правильно?

Надо устранить проблему с тем, что работодатели не знают реальную стоимость привлечения кандидатов на должности. Учитывать нужно не только число оформленных людей и общие затраты на это, а стоимость каждого канала привлечения. В идеале стоит брать во внимание и срок работы кандидата. Если он проработает квартал или около того, то в 90% случаев окупит все затраты по найму.

Сегодня не обязательно заниматься такой аналитикой вручную. Во-первых, можно и нужно подключать колл-трекинг. Он покажет, откуда пришел кандидат. Во-вторых, стоит применять счетчики на лендингах, что поможет оценивать эффективность страницы (соотношение обращений к суммарным посещениям).

Сложность №3: Ритейлер не занимается своим HR-брендом

Для средних и крупных компаний в сфере розничной торговли их бренд для клиентов магазинов и потенциальных сотрудников — это разные вещи. Сеть может позиционировать себя элитной, но зарплаты и условия труда — уступать соседнему дискаунтеру.

Поэтому нужно развивать свой HR-бренд. Задача «минимум» сводится к тому, чтобы на официальном сайте был отдельный раздел с вакансиями. Но только этого мало.

Лучше, чтобы помимо ссылки на job-сайт, где можно отправить резюме, была и отдельная форма для связи, а все поступающие заявки тщательно обрабатывались. На практике такой канал привлечения работников может быть одним из самых эффективных, к тому же и недорогих для работодателя.

Вместо этого нередко отдельный раздел отсутствует совсем, а компания ограничивается общей формой, где можно и пожелания либо жалобу оставить, и резюме отправить.

Как нужно делать правильно?

Крупным ритейлерам национального уровня для развития HR-бренда нужен отдельный брендовый сайт. И он требуется не для галочки, его следует развивать и поддерживать в актуальном состоянии, наполняя контентом и т.д.

Компаниям чуть меньше стоит еще более ответственно подходить к имеющимся разделам, посвященным найму. Достойный пример — раздел «работа» на сайте сети супермаркетов «КЛАСС». Кроме страницы вакансий тут есть подраздел с контактами менеджеров по персоналу каждого супермаркета. Плюс имеется отдельная информационная страница «Истории успеха». Здесь приведен карьерный путь нескольких специалистов, которые начинали с линейных позиций, а теперь занимают высокие посты в компании.

Кроме того HR-бренд стоит развивать и в социальных сетях. А это не только размещение актуальных вакансий на официальной странице, но и различная PR-активность, работа с отзывами и т.д.

Сложность №4: Ошибки в работе с откликами

Опытные рекрутеры выделяют три базовых правила в работе с заявками от кандидатов. Вот они:

1. Убедить (вернуть) кандидата, который сомневается, всегда дешевле, чем искать кого-то нового. Простейшая рекомендация на этот счет, не просто пригласить человека на собеседование, но и сопровождать. Как минимум, если кандидат подходит на должность, но не пришел на интервью, можно ему перезвонить, согласовать повторный визит. Или же можно отправлять СМС с напоминанием о запланированном собеседовании с датой и временем.

2. При отклике на вакансию рекрутеру нужно действовать оперативно: иногда у него есть не более 20 минут. Подобное справедливо для самых массовых вакансий. Человек откликается на многие вакансии. Если работодатель не будет настойчив, решит звонить/писать уже после обеда или на следующий день, то конкуренты перехватят кандидата. В идеале обработка откликов должна быть максимально оперативной, а каждая минута промедления может сыграть решающую роль.

3. Большинство ошибок и недочетов в работе с откликами решает система CRM. Как минимум, она позволяет не потерять ценную информацию о соискателях, фильтровать повторные обращения, сравнивать цены на привлечение кадров и т.д. Поэтому она эффективна в решении большинства возможных проблем HR-отдела продуктовых ритейлеров, убеждены в сети «КЛАСС».

Попытаемся подвести краткие итоги. Кадровая работа должна планироваться, а ее результаты тщательно анализироваться. В современных условиях любой достаточно крупной компании, в том числе и представителям розничной торговли, стоит при поиске кадров использовать инструменты автоматизации и диджитализации.